근로자의 임금은 보너스가 있는 달과 없는 달이 차이가 난다. 그래서 법에서는 평균임금이라는 개념을 두고 3개월 동안 실제로 받은 모든 금액을 3으로 나눈 금액을 퇴직금 산정 기준으로 삼는다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

통상임금이라는 개념도 있는데, 이는 근로자에게 정기적이고 일률적으로 지급하기로 미리 정한 금액이다(근로기준법 시행령 제6조 제1항). 한 달에 얼마를 받기로 하고 일할 경우 그 금액이 통상임금이다. 주의할 점은 실제로 받은 금액이 아니라 받기로 정한 금액이라는 것이다. 기본급(본봉)을 비롯해 일률적으로 지급되는 수당이 여기에 포함된다. 예를 들어 직무수당, 직책수당, 근속수당, 면허수당, 물가수당 등이다.

임금 중에는 항시 일정하게 받는 항목도 있지만, 해당 기간 특별한 사유가 있어 받는 금액도 있다. 회사 실적이 좋아서 지급하는 보너스, 즉 상여금이 그것이다. 따라서 본래 의미의 상여금은 통상임금에 포함되지 않는 것이 원칙이다. 그런데 실제로 보면 이름만 상여금이지 정기적으로 지급하는 경우가 많다. 아니 대부분이라고 할 수 있다. 보너스 달이 되면 일정한 상여금이 지급되는 것이다.

이런 경우 상여금은 명칭만 상여금일 뿐, 정기적으로 주는 사람이나 받는 사람이나 당연한 것으로 여기고, 심지어 일시적으로 회사 실적이 좋지 않을 때도 그대로 지급되곤 한다. 이에 대해 대법원은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 그것이 정기적, 일률적으로 지급되는 것이면 원칙적으로 모두 통상임금에 속하며, 여기서 ‘일률적’으로 지급되는 것이라 함은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함하고, 여기서 말하는 ‘일정한 조건’이란 ‘고정적이고 평균적인 임금’을 산출하려는 통상임금의 개념에 비춰볼 때 ‘고정적인 조건’이어야 한다고 규정한다.

근래에는 사용자가 6개월을 초과해 계속 근무한 근로자에게 근속연수 증가에 따라 미리 정해놓은 비율을 적용해 산정한 상여금을 분기별로 지급하면서, 다만 분기 중 퇴직자에게는 이를 월별로 계산해 지급했다면 통상임금에 해당한다고 볼 여지가 있다는 판결이 나왔다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결).



통상임금은 연장, 야근, 휴일 근무수당, 연차유급 휴가수당 등의 계산기준이 되므로 근로자에게는 매우 중요하다. 상여금이 통상임금에 포함되면 기준 금액이 변경돼 위 금액도 같이 상승한다. 우리나라 임금 체계에서 상여금이 갖는 독특한 성격 때문에 현재 대법원 전원합의체에서 이 문제에 대해 심도 있게 논의 중이다. 연말이면 결론이 나온다고 한다. 혼란스러워진 임금 체계가 이번 기회에 정돈돼 사용자의 불안감이나 근로자의 찜찜함이 모두 해소되면 좋겠다.